Wettbewerbsverbot im arbeitsvertrag formulierung

Vernünftigkeit ist der Prüfstein der Analyse und stark faktenabhängig. [48] Der Kontext, in dem die CNC entsteht (z. B. Arbeitsverhältnis, Vertragsverhältnis), ist ein kritischer Faktor in der Analyse. [49] Eine CNC, die unzumutbar ist, weil sie zu breit ist, wird zurückskaliert, wenn sie tatsächlich verengt werden kann. [50] Im Vereinigten Königreich werden CNCs als Beschränkung von Handelsklauseln bezeichnet und dürfen nur verwendet werden, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Geschäftsinteresse nachweisen kann, das er beim Abschluss der Klausel in den Vertrag schützen kann. Der bloße Wettbewerb stellt kein legitimes Geschäftsinteresse. [14] Im Vertragsrecht ist eine Wettbewerbsverbotsklausel (oft NCC) oder eine Vereinbarung, nicht zu konkurrieren (CNC), eine Klausel, nach der eine Partei (in der Regel ein Arbeitnehmer) sich verpflichtet, keinen ähnlichen Beruf oder Handel im Wettbewerb mit einer anderen Partei (in der Regel dem Arbeitgeber) zu beginnen. Einige Gerichte bezeichnen diese als “restriktive Bündnisse”. Als Vertragsbestimmung ist eine CNC an traditionelle Vertragsanforderungen einschließlich der Gegenleistung gebunden.

Eine überbreite CNC kann jedoch verhindern, dass ein Mitarbeiter überhaupt woanders arbeitet. Das englische Common Law hielt solche Beschränkungen ursprünglich für nicht durchsetzbar. [1] Die aktuelle Rechtsprechung erlaubt Ausnahmen, wird aber in der Regel nur in dem Umfang durchsetzen, der zum Schutz des Arbeitgebers erforderlich ist. Die meisten Rechtsordnungen, in denen solche Verträge von den Gerichten geprüft wurden, haben die CNCs für rechtsverbindlich erachtet, solange die Klausel angemessene Beschränkungen hinsichtlich des geografischen Gebiets und des Zeitraums enthält, in dem ein Mitarbeiter eines Unternehmens nicht konkurrieren darf. [2] In Tabelle 6 betrachten wir die Verwendung von Wettbewerbsverboten anhand der Frage, ob in der Einrichtung ein obligatorisches Schiedsverfahren verwendet wird. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Arbeitgeber, die obligatorische Schiedsverfahren verwenden, auch deutlich häufiger Wettbewerbsverbote für einige oder alle ihrer Arbeitnehmer verwenden. Dies ist vielleicht nicht verwunderlich, da wettbewerbsverbotsbedingte Vereinbarungen in der Praxis eine enge Ähnlichkeit mit obligatorischen Schiedsvereinbarungen haben, da sie den Arbeitnehmern die von bestimmten Ereignissen abhängigen künftigen Rechte entziehen. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Arbeitgeber, die von ihren Arbeitnehmern verlangen, eine Art von restriktiven Verträgen abzuschließen, eher von ihren Arbeitnehmern verlangen, zusätzliche restriktive Verträge zu unterzeichnen.

Bei der Bestimmung der Durchsetzbarkeit eines restriktiven Pakts wie einer Wettbewerbsverbotsklausel haben die kanadischen Gerichte ein Gleichgewicht zwischen der Einschränkung des Handels und der Gewährung der Vertragsfreiheit für die Parteien gefunden, indem sie nur vernünftige Vereinbarungen durchgesetzt haben. Wie der Oberste Gerichtshof Kanadas erklärt hat, darf der “Bündnis in jedem Fall nicht weiter gehen, als vernünftigerweise angemessen ist, um den zu gewährenden Schutz zu gewähren; wenn sie zu weit geht oder zu breit ist, entweder in Bezug auf Zeit oder Ort oder Umfang, wird sie nicht durchgesetzt; und wenn es in irgendeiner Weise schlecht ist, ist es insgesamt schlecht.” 3 In elsley legte der Oberste Gerichtshof Kanadas eine dreistufige Untersuchung zur Beurteilung der Angemessenheit eines Wettbewerbsverbots fest, der wie folgt zusammengefasst werden kann: Haben arbeitgeber- und arbeitnehmerbezogene Vereinbarung sowohl im Arbeitsvertrag noch im Vertraulichkeitsvertrag vereinbart, und hat der Arbeitgeber nach Beendigung oder Ablauf des Arbeitsvertrags diese Entschädigung aus eigenen Gründen nicht drei Monate lang gezahlt und beantragt der Arbeitnehmer die Kündigung. wettbewerbsfreien Vereinbarung unterstützt der Volksgerichtshof diesen Antrag.

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